Cum arată viitorul HR-ului în domeniul social

Fie că îl numim HR specialist, Organisational Development specialist, People and Culture, People, Culture and Growth, director de resurse umane, generalist, partener, profesionistul din HR este cel care reușește să scoată la suprafață cele mai relevante și valoroase resurse ale unei companii. În domeniul social, această provocare devine încă și mai complexă

Scopul pe care un job în domeniul social ți-l oferă, păstrarea motivației într-un mediu dificil, dinamica relațiilor, precum și limitările financiare sunt factorii pe care profesionistul de HR trebuie să le gestioneze cu grație. Toate acestea, în timp ce navighează într-un context social descris de nevoi în continuă schimbare (VUCA este noul termen pentru asta!).

Pe de altă parte, societatea se așteaptă ca sistemul de asistență socială să facă față problemelor și să genereze soluții adecvate, personalizate și eficiente, la toate nivelurile (de la nivel individual la scară globală). Toate acestea sunt de înțeles, însă realitatea arată destul de diferit.

Așadar, ce ar trebui să facă persoanele responsabile de bunăstarea și dezvoltarea profesională și personală a oamenilor?
În cadrul proiectului FOCUS, ne-am propus să răspundem la această întrebare alături de alți 170 de profesioniști din Austria, Danemarca, Italia și România. Poți explora principalele concluzii ale discuțiilor în cadrul celei de-a doua secțiune a newsletterului. Cu toții am fost de acord că învățarea din greșeli și adoptarea unei abordări orientate spre soluții în cadrul organizațiilor făcută din timp, la momentul potrivit, este cea mai bună soluție. Iar timpul potrivit este ACUM. Până atunci, te invit să reflectezi la întrebarea:
Cum putem motiva angajații și colaboratorii să își folosească cunoștințele și competențele, să își exprime pe deplin atitudinile, astfel încât să creeze valoare adăugată? Mai mult decât atât, cum pot face asta cu generozitate, găsind în același timp satisfacție în munca cu colegii lor?
Rezultatele consultărilor organizate în cele 4 țări între septembrie și noiembrie 2020 au generat și o perspectivă organizațională.
La final de zi, din perspectiva specialistului in HR, cred că principalele concluzii ale consultărilor sunt puternic legate de a revizita în mod constant următoarele întrebări:
  • Cum pot organizațiile sociale (publice și private) să ofere medii de lucru care sunt o sursă de învățare și îmbunătățire continuă?
  • Cum putem încuraja oamenii să se dezvolte și să împărtășească ceea ce știu cu ceilalți, să se simtă parte a unei echipeși săaparțină unei organizații?
  • Cum putem recunoaște valoarea oamenilor oferindu-le autonomie decizională, spațiu pentru a-și exprima competențele și a lua inițiativa?
  • Cum valorile, misiunea și viziunea noastră organizațională atrag „oamenii potriviți” și cum influențează angajații cultura organizațională?

Sunt încrezătoare că împreună putem găsi cele mai bune soluțiipe care le vom și implementa cu succes. Este ceea ce ne propunem să facem în următoarele etape ale proiectului FOCUS: crearea unui Portofoliu de Competențe ale Viitorului, dezvoltarea unei politici de învățare la locul de muncă și a unui program de formare pentru managerii de resurse umane care va implica aproximativ 80 de astfel de responsabili în toate țările partenere.

Deci, ce spui, ești gata să pășești în viitor și să conduci schimbarea?

Irina Adăscăliței, Director și Fondator CONCORDIA Academia.

Perspectiva asupra domeniului social în 2030

Prima etapă a proiectului FOCUS – Forward Looking Social Europe Skills s-a încheiat! Rezultatul consultărilor în care au fost implicați circa 170 de profesioniști, angajatori și decidenți din domeniul social din cele patru țări participante în proiect – Austria, Danemarca, Italia și România, este disponibil pe scurt mai jos.

Te invităm să parcurgi în cele ce urmează lucrurile care nouă ni s-au părut cele mai interesante din raportul de cercetare.

Tendințe

  • Individualizarea accentuată la nivelul societății, care conduce adesea la fragilitatea familiilor și la creșterea singurătății și izolării. Această tendință pare a fi consolidată de procesul de digitalizare care mută, din ce în ce mai mult, interacțiunea umană în lumea virtuală;
  • Clienții organizațiilor sociale sunt afectați de o sărăcie din ce în ce mai mare (rezultat al unui mediu economic instabil), care începe să invadeze și clasele de mijloc;
  • Clienții par să aibă dificultăți mai mari în relaționarea cu ceilalți;
  • Se înregistrează nevoi crescute de servicii individualizatesituate la granița dintre diferite sfere ale domeniului social (socio-medical, socio-educativ, socio-economic), iar clienții au nevoi din ce în ce mai diferite.
 În consecință:
  • Problemele complexe ale clienților necesită o abordare holistică;
  • Specializarea organizațiilor este în creștere și, implicit și activitatea profesioniștilor;
  • Se impune necesitatea promovării rețelelor și a schimburilor între organizațiile private și publice din social.

Provocări

Organizațiile sociale sunt active într-un mediu puternic influențat de politica publică și care se bazează adesea pe finanțări publice. Lipsa unei viziuni comune din partea sectorului politic, a societății civile și a sectorului privat afectează grav domeniul social. Liderii organizațiilor sociale trebuie să se angajeze într-un dialog mai intens cu factorii de decizie și politicienii.

Competențele Viitorului

În faza de analiză a rezultatelor consultărilor, a fost utilizat un model interdependent de competență holistică care grupează abilitățile și competențele necesare în viitor pe trei niveluri: competențele personale, capacități organizaționale, respectiv relațiile și rețelele.
1. Dezvoltare personală și soft skills
Atitudinile pe care angajații le aduc în munca pe care o fac, atitudini pe care procesele de selecție/promovare/dezvoltare ar trebui să le intercepteze și ulterior stimuleze (cum ar fi: flexibilitatea, creativitatea, curajul și autenticitatea) sunt foarte importante. Elemente cheie sunt însă și abilitățile intrapersonale, cum ar fi conștientizarea de sine și cele interpersonale precum abilitățile de relaționare.
2. Gândește, cunoaște și acționează
Și în viitor, angajații vor trebui să dispună de bune abilități cognitive și o cunoaștere solidă a teoriilor generale și metodelor de asistență socială. Pregătirea viitoare trebuie să fie mult mai practică, iar învățarea – experiențială. Acest lucru presupune existența unor mecanisme de feedback din partea altor profesioniști și experți, precum și o reflecție sistematică asupra propriilor acțiuni și ale altora.

3. Capacități organizaționale

Pentru a-i atrage și menține, organizațiile viitorului trebuie să le ofere angajaților o imagine clară a viziunii lor. Aceasta trebuie să se bazeze pe o cultură organizațională bine comunicată și trăită. Leadership-ul va trebui să poată exprima mult mai bine caracterul de unicitate al organizației. Competențele de comunicare a rezultatelor și impactului generat către factorii de decizie și stakeholderi de la nivelul comunităților vor fi esențiale în asigurarea sustenabilității organizațiilor.
Organizațiile viitorului vor trebui să fie mai agile, inovatoare și creative, pentru a putea atrage personal calificat și oferi servicii de calitate, ceea ce presupune un management profesionist care se va ocupa semnificativ mai mult de dezvoltarea angajaților și a organizației. Inovarea și digitalizarea vor rămâne provocări și oportunități pentru organizațiile sociale, care au nevoie să creeze o agendă de digitalizare și să investească în abilitățile digitale ale angajaților lor.
4. Relații și rețele
Organizația socială și angajații acesteia se află întotdeauna într-o rețea cu clienții, comunitățile, voluntarii, alte organizații sociale/de business și factorii de decizie. Munca în rețea necesită în primul rând abilități de comunicare legate de argumentare și comunicare în conflict. Rețelele regionale și personale în care oamenii se simt în siguranță ar putea câștiga importanță în viitor. În acest sens, angajații din domeniul social ar trebui să aibă abilități care să le permită să participe la activarea, moderarea și generarea de idei în comunitate.
În loc de încheiere
Sperăm ca aceste prime concluzii să nu fie decât un punct de pornire într-o discuție cu și despre profesioniștii din domeniul social. Te invităm să împărtășești cu noi opinia ta pe pagina de Facebook a proiectului. Iar dacă crezi că și alți colegi sau parteneri ar putea fi interesați, distribuie mai departe pentru ca viitorul să ne găsească pe toți mai bine pregătiți.

Desenează profilul profesionistului din 2030

Dacă dorești să contribui și tu la conturarea profilului profesionistului din domeniul social pentru anul 2030, o mai poți face până cel târziu pe 31 mai 2021, completând chestionarul disponibil pe website-ul proiectului. Avem nevoie de opinia ta!
>> Contribuția mea la Viitor! <<

Următorul pas spre viitor

Proiectul FOCUS continuă, iar între 9-10 iunie 2021, peste 60 de profesioniști din domeniul social din Austria, Danemarca, Italia și România se vor întâlni online pentru a defini Portofoliul de Competențe ale Viitorului. Tot în luna iunie 2021, vei putea participa la un eveniment în care ne propunem să împărtășim cu tine concluziile despre angajatul viitorului în domeniul social. Așadar, adaugă data în calendar și ne vedem cu bine online, pe 17 iunie 2021, începând cu ora 16:00.

www.projectfocus.eu  www.projectfocus.eu
Follow #FOCUS project on facebook!   Follow #FOCUS project on facebook!
Conținutul acestui document reprezintă opiniile Organizației umanitare CONCORDIA și ale partenerilor acesteia și este responsabilitatea lor. EACEA și Comisia Europeană nu sunt responsabile pentru nicio utilizare a informațiilor pe care le conține.